הזכות לפרטיות היא זכות יסוד חוקתית, אשר מעוגנת בסעיף 7 א' לחוק – יסוד כבוד האדם וחירותו: "כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו". בנוסף, הזכות לפרטיות אף מעוגנת בהוראת חוק ספציפית, חוק הגנת הפרטיות, תשי"א – 1891 (להלן – החוק), אשר במסגרתה נקבעו הגדרות לעניין הפרת הזכות לפרטיות של אדם וכן סנקציות אזרחיות ואף פליליות לגבי מי שיפר את הוראות החוק.

סעיף 2 לחוק מונה רשימה של הגדרות אשר מהוות הפרה של הזכות לפרטיות של אדם, כמו למשל, "בילוש או התחקות אחרי אדם, העלולים להטרידו, או הטרדה אחרת". יחד עם זאת, בהוראות החוק אין הגדרה מפורשת לגבי מהי פגיעה בזכות לפרטיות של עובד וגם אין הוראה אשר מסדירה את הזכות לפרטיות של העובד במקום העבודה אל מול הזכות של המעסיק לפקח אחר קניינו ולנהל את עסקו.

לנוכח כך, פיתחה הפסיקה מבחנים שונים לצורך איזון בין הזכות לפרטיות של העובד לבין זכות הקניין של המעסיק. כך, במקרה שבו ביצע העובד מעקב אחר רכבם של העובדים, גם לאחר שעות העבודה, קבע בית הדין לעבודה בתל אביב (ס"ק) ת"א (007758 הסתדרות המעו"ף נ' ש.י.ר.ן. 2002 בע"מ): "הנהגת שיטת דיווח המאפשרת מעקב אחר העובדים מעבר לשעות העבודה, עלולה להוות לכאורה פגיעה בלתי מידתית בפרטיות אותם עובדים" במקרה אחר, שבו ביצע המעסיק מעקב אחר תכתובת מייל אישית שקיים העובד בתיבת דוא"ל שהקצה עבורו המעסיק, פסק בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 09/0 טלי איסקוב ענבר נ' הממונה על חוק עבודת נשים, ניתן ביום 9.2.2511 ) ,כי על מנת לקיים מעקב אחר תכתובת אישית שמקיים העובד בתיבה המקצועית, על המעסיק לפנות לעובד ולקבל את הסכמתו בכתב, באופן מפורש, מרצון ומדעת. כל עוד לא מולאו התנאים הללו וכן יתר התנאים שנקבעו בפסק הדין, לא יתאפשר למעסיק לבצע מעקב אחר תכתובת אישית שמקיים העובד בתיבת הדוא"ל שהוקצתה לו על ידי המעסיק.

בית הדין הארצי הוסיף בעניין זה:

"המרחב הווירטואלי הפרטי של המשתמש במחשב כמוהו כמרחב הפיסי האישי השמור לאדם, והפעילות במחשב כמוהָּ כעשיית המשתמש בביתו, בחצריו ובמכוניתו. לפיכך, ובהיות המחשב "המגירה האישית של בעליו" המכילה מידע כמוס, פרטי ואישי, נחשבת חדירה בלתי מורשית למחשב "כחיטוט בחפציו האינטימיים" של בעליו, ופלישה לטריטוריה זו מהווה פגיעה בזכותו החוקתית לפרטיות".

בית הדין הארצי אף הטיל איסור מוחלט על המעסיק לעקוב אחר תיבת הדוא"ל האישית של העובד (GMAIL, WALLA וכיוב' ), גם במקרה שבו העובד לכאורה הסכים לכך – והתנה את המעקב בתיבות אלו – רק באמצעות צו של בית הדין לעבודה. פסקי דין נוספים של בתי הדין לעבודה איזנו בין הזכות לפרטיות של העובד לבין זכותו של המעסיק לנהל את עסקו ולפקח אחר ביצוע העבודה באמצעי מעקב שונים.

המבחנים אותם מיישמים בתי הדין לעבודה, בבואם לאזן בין הזכות לפרטיות של עובד במקום העבודה לבין הזכות של המעסיק לפקח ולעקוב אחר קניינו) בין אם מדובר בהתקנת מצלמות, התקנת אמצעי מעקב ברכב שניתן לעובד או התקשרות עם חברת חקירות על מנת שתבצע מעקב אחר עובדים), הם בדרך כלל אלו: מבחן הקשר הרציונאלי בין האמצעי לבין המטרה; מבחן האמצעי המינימאלי; ומבחן איזון הנזק מול התועלת.

בעניין זה פסק בית הדין לעבודה, כי: "המעביד יידרש להראות, ראשית, כי הפגיעה בפרטיות משרתת תכלית עסקית אמיתית, ולא נועדה להתנכלות או למטרה בלתי לגיטימית אחרת… ; שנית, המעביד יצטרך להראות שהפגיעה בפרטיות היא מינימאלית, כלומר שלא ניתן להשיג את אותה מטרה (באופן מלא) באמצעים פחות פוגעים… לבסוף, המעביד יצטרך להראות כי התועלת עבורו כתוצאה מהאמצעים שבהם נקט אינה קטנה – ביחס בלתי ראוי – מהנזק שאמצעים אלה גורמים לעובדים (ע"ב) חי' (2073752 מוחי אולגה נ' משען בע"מ). מסקנת הדברים היא שעל בסיס המבחנים שנקבעו בפסיקה, ניתן יהיה לנתח מקרה שבו קיימת התנגשות בין הזכות לפרטיות של עובד במקום העבודה לבין זכות הקניין של המעסיק ולוודא מהי הזכות שבנסיבות העניין תגבר, על בסיס העובדות העולות מאותו מקרה.